Transparence salariale : Bruxelles écarte tout report, le Luxembourg en retard sur l'échéance

À quelques jours d'une réforme majeure du droit du travail, les employeurs de l'Union européenne viennent de perdre leur dernier espoir de répit. La directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970) doit être transposée dans le droit national de chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026, en vertu de son article 34. Le 22 mai 2026, la Commission européenne a confirmé qu'elle « n'envisage pas » d'intégrer ce texte à un futur paquet omnibus de simplification ni à une mesure dite « stop-the-clock », qualifiant ces règles d'« essentielles à la pleine réalisation du droit à l'égalité de rémunération ».

Cette réponse faisait suite à une question parlementaire prioritaire déposée le 30 mars 2026 par l'eurodéputé Kris Van Dijck, qui avait évoqué la possibilité d'un report ou d'une intégration de la directive à un omnibus. En déclinant la demande, la Commission a fermé la voie sur laquelle certains employeurs comptaient pour gagner du temps.

Le Luxembourg en passe de manquer l'échéance

La décision tombe lourdement sur le Luxembourg. Fin mai 2026, le gouvernement n'avait déposé aucun projet de loi de transposition à la Chambre des députés. Le ministère du Travail s'était limité à lancer une consultation interne sur un avant-projet, laissant les entreprises face à de nouvelles obligations sans aucun texte national en vigueur. En l'état, le Grand-Duché devrait manquer le délai du 7 juin.

Il n'est pas seul. Toujours fin mai, selon une estimation, seuls environ deux des vingt-sept États membres — la Slovaquie et la Lituanie — avaient pleinement transposé la directive, tandis qu'une dizaine d'autres au moins, dont le Danemark, les Pays-Bas, la France, l'Allemagne, la Belgique et le Luxembourg, accusaient un retard les exposant à des procédures d'infraction.

Ce qui change pour les employeurs

La directive redessine les pratiques de recrutement et de rémunération. En vertu de son article 5, les candidats à un emploi obtiennent le droit de connaître la rémunération initiale ou la fourchette de salaire prévue pour le poste, et les employeurs ne peuvent plus les interroger sur l'historique de leur rémunération. En cas de litige salarial, la charge de la preuve est renversée : c'est à l'employeur de démontrer qu'un écart de salaire repose sur des critères objectifs, neutres du point de vue du genre et non discriminatoires.

Les entreprises d'au moins 100 salariés devront communiquer aux autorités nationales des indicateurs sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à une fréquence variable selon leur taille : chaque année pour celles de 250 salariés ou plus, et tous les trois ans pour celles comptant 100 à 249 salariés. Lorsque les données révèlent un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, sans justification objective, l'employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel et adopter un plan d'action.

Les premiers rapports seront dus au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 250 salariés ou plus comme pour ceux de 150 à 249 salariés ; les entreprises de 100 à 149 salariés ne déclareront pour la première fois qu'au 7 juin 2031.

Les conseillers appellent à agir sans attendre

Au Luxembourg, les experts invitent les entreprises à ne pas attendre le texte national. Selon Paperjam, Manuel Bordignon, responsable des services de paie, de ressources humaines et de conseil en droit du travail chez Ancorius, estime que les sociétés doivent dès maintenant mettre de l'ordre dans leurs structures de rémunération.

Les employeurs devront donc disposer de cadres de rémunération clairs, cohérents et communicables.

M. Bordignon a aussi insisté sur l'évolution du risque juridique. « En cas de litige, l'employeur sera tenu de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des facteurs objectifs et non discriminatoires », a-t-il déclaré à Paperjam.

La Chambre des salariés (CSL) relaie le même appel. Interrogée par Delano, la conseillère juridique Emilia Minacapilli a souligné le déficit d'information que la directive entend combler. « Le problème, bien souvent, c'est que la femme ne sait pas que son collègue masculin gagne davantage », a-t-elle relevé, avant d'ajouter : « Nous encourageons vivement toutes les entreprises à respecter les obligations et les critères de la future directive. »

Pour les employeurs luxembourgeois, le message de Bruxelles est sans ambiguïté : les règles arrivent, et l'absence de loi nationale ne suspendra pas le compte à rebours.