Brüssel schließt Aufschub aus: EU-Lohntransparenz trifft Luxemburg diese Woche

Arbeitgeber in der gesamten Europäischen Union stehen nur noch wenige Tage vor einem umfassenden Bündel neuer Pflichten zur Lohntransparenz – und Brüssel hat ihnen soeben die letzte Hoffnung auf einen Aufschub genommen. Die EU-Lohntransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) muss nach ihrem Artikel 34 bis zum 7. Juni 2026 in jedem Mitgliedstaat in nationales Recht umgesetzt sein. Am 22. Mai 2026 bestätigte die Europäische Kommission, sie „beabsichtige nicht“, die Richtlinie in ein künftiges Vereinfachungs-Omnibus-Paket oder eine „Stop-the-Clock“-Maßnahme aufzunehmen. Die Regeln seien „wesentlich für die vollständige Verwirklichung des Rechts auf gleiches Entgelt“.

Mit dieser Antwort reagierte die Kommission auf eine prioritäre parlamentarische Anfrage, die der Europaabgeordnete Kris Van Dijck am 30. März 2026 eingereicht hatte und in der er die Möglichkeit eines Aufschubs oder einer Omnibus-Lösung für die Richtlinie ins Spiel gebracht hatte. Mit ihrer Absage versperrt die Kommission jenen Weg, auf dem manche Arbeitgeber gehofft hatten, sich Zeit zu verschaffen.

Luxemburg dürfte die Frist verfehlen

Die Entscheidung trifft Luxemburg hart. Ende Mai 2026 hatte die Regierung noch keinen offiziellen Umsetzungsentwurf bei der Abgeordnetenkammer eingereicht. Das Arbeitsministerium hatte lediglich eine interne Konsultation zu einem Vorentwurf gestartet – die Unternehmen stehen damit vor neuen Pflichten, ohne dass ein nationaler Text vorliegt. Nach derzeitigem Stand wird Luxemburg die Frist am 7. Juni verfehlen.

Das Land steht damit nicht allein. Ende Mai hatten einer Schätzung zufolge nur etwa zwei der 27 Mitgliedstaaten – die Slowakei und Litauen – die Richtlinie vollständig umgesetzt. Rund zehn oder mehr Staaten, darunter Dänemark, die Niederlande, Frankreich, Deutschland, Belgien und Luxemburg, lagen im Rückstand und riskieren Vertragsverletzungsverfahren.

Was sich für Arbeitgeber ändert

Die Richtlinie krempelt Einstellung und Lohnpraxis um. Nach Artikel 5 erhalten Bewerberinnen und Bewerber das Recht, das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für eine Stelle zu erfahren, und Arbeitgeber dürfen Kandidaten nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Bei jedem Entgeltstreit verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber: Er muss nachweisen, dass eine Lohndifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen und nicht diskriminierenden Kriterien beruht.

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen den nationalen Behörden Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle melden, wobei sich die Häufigkeit nach der Größe richtet: jährlich bei 250 oder mehr Beschäftigten, alle drei Jahre bei 100 bis 249. Zeigt die Berichterstattung in einer Beschäftigtengruppe ein durchschnittliches Lohngefälle von mindestens 5 Prozent, das sich nicht objektiv rechtfertigen lässt, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen und einen Aktionsplan beschließen.

Die ersten Berichte sind bis zum 7. Juni 2027 fällig – für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten sowie für jene mit 150 bis 249. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2031.

Berater drängen zum sofortigen Handeln

In Luxemburg warnen Berater die Unternehmen davor, auf den nationalen Text zu warten. Laut Paperjam erklärte Manuel Bordignon, Leiter der Bereiche Lohnabrechnung, Personal und arbeitsrechtliche Beratung bei Ancorius, die Firmen sollten ihre Gehaltsstrukturen umgehend in Ordnung bringen.

Arbeitgeber werden daher klare, kohärente und kommunizierbare Vergütungsrahmen benötigen.

Bordignon betonte gegenüber Paperjam auch die veränderte rechtliche Lage: „Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass Lohnunterschiede auf objektiven und nicht diskriminierenden Faktoren beruhen.“

Die Arbeitnehmerkammer (CSL) schließt sich dem Appell an. Gegenüber Delano verwies die Juristin Emilia Minacapilli auf die Informationslücke, die die Richtlinie schließen soll. „Das Problem ist oft, dass die Frau nicht weiß, dass ihr männlicher Kollege mehr verdient“, sagte sie und fügte hinzu: „Wir empfehlen allen Unternehmen nachdrücklich, die Pflichten und Kriterien der künftigen Richtlinie zu befolgen.“

Für Arbeitgeber in Luxemburg ist die Botschaft aus Brüssel unmissverständlich: Die Regeln kommen, und das Fehlen eines nationalen Gesetzes hält die Uhr nicht an.